Kiközösítés, szóbeli agresszió, folyamatos támadások. Ezek nem egy filmbeli történet részletei. Csak valaki megérkezett a munkahelyére. Nehéz még belegondolni is, hogy egyesek a hétköznapjaikat ilyen megpróbáltatások közepette élik, mert mobbing, azaz munkahelyi bántalmazás áldozataivá váltak.

Mi a mobbing?

A témával foglalkozó két német pszichoterapeuta (Schwickerath és Holz), a mobbing fogalmát így határozta meg: olyan, konfliktussal terhelt munkahelyi kommunikáció, amikor a gyengébb, zaklatásnak kitett személyt megalázzák, egy vagy több személy rendszeresen, hosszú időn keresztül kirekeszti, közvetlenül vagy közvetve támadja. És hogy ez a gyakorlatban hogyan jelenik meg?

Például a vezetők részéről ez lehet hatáskörmegvonás vagy értelmetlen megbízás, a kollégák felől pedig érkezhet kiközösítés, a magánélet nevetségessé tétel, kiabálás, kritizálás, megalázás, testi erőszakkal való fenyegetés, vagy akár annak alkalmazása, esetleg pletyka formájában. Magyarországon az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló törvény (2003. évi CXXV. törvény) is hosszan részletezi ezt, és azt is, hogy manapság már elektronikusan vagy közösségi oldalakon is megvalósulhat a mobbing.

Persze, egy-egy ilyen kellemetlenség bárkivel előfordulhat a munkahelyén. Van az úgy, hogy csak a hangsúly miatt esik rosszul a kimondott szó. De ha folyton indokolatlanul kritizálnak, egy idő után bizony súlyos következményei lesznek az áldozatban.

Bárki lehet áldozat

Nők gyakrabban esnek munkahelyi bántalmazás áldozatául, akárcsak a 25 év alattiak, 50 év felettiek, az újoncok, az idősebb generáció tagjai vagy akik egyszerűen csak hibáztak a munkájukban. Sűrűbben fordul elő az egészségügyben, oktatásban, közigazgatásban, bankszektorban. Hogy mi lehet ezekben a helyzetekben a közös? A fentebb említett kutatók állítják: a baj forrását az inkompetens vezetők képezik, akik nem képesek kezelni a csoportközi folyamatokat és emiatt nagyobb eséllyel alakul ki mobbing.

Miért pont én?

Akik alacsony szintű szociális készségekkel rendelkeznek, akiknek alacsony az önértékelése, akik érzelmileg labilisabbak vagy érzékenyebbek az elutasítással szemben, azok nagyobb valószínűséggel szenvednek munkahelyi bántalmazástól. Illetve jellemző rájuk, hogy munkájuknak nagy jelentőséget tulajdonítanak, nem tudnak kikapcsolódni és elégtelenek a problémamegoldó stratégiáik. Schwickerath a kutatásaiban azonban kiemeli, hogy nehéz már megállapítani, hogy mi volt előbb: azért válik valaki munkahelyi zaklatás áldozatává, mert ilyen személyiségjegyekkel bír, vagy azért vált ilyenné a személyisége, mert bántalmazták?

A nárcisztikus bántalmazók

Manapság ugyan divat mindenkit a nárcisztikus kategóriába sorolni, de a mobbing elkövetői körében ez egyáltalán nem túlzás. Jellemző rájuk a feljogosítottság érzés, a VIP-énkép, a túlzásba vitt versengés, az irigység, a kisebbrendűségi érzés és a saját státusz féltése is. Holz és kollégái arra is felhívják a figyelmet, hogy ha egy szervezeten belül egy önállótlan vezető és egy karizmatikus beosztott kombinációja jelenik meg, az szinte biztosan munkahelyi zaklatást eredményez.

 

A lányok angyalok? Dehogy…

A nőket éri több munkahelyi bántalmazás éri – nőktől! Ezt három tanulmány is alátámasztja. Érdekes tendencia, hogy azok a nők, akik nem felelnek meg a nemi elvárásoknak, azaz munkájukban határozottabbak, dominánsabbak, ők nagyobb valószínűséggel kerültek nőtársaik kereszttüzébe. Szakmai körökben méhkirálynő-szindrómának nevezik a jelenséget, amikor egy női vezető negatívan diszkriminálja a többi hölgyet, sőt szándékosan visszatartja őket az előmenetelben. Két okot feltételeznek a háttérben.

Az egyik, hogy az aktuális női vezetőknek is végig kellett menni a ranglétrán, őket is negatív hatások érték és azért ismétlik meg ezt a hozzáállást, mert ezt egyfajta beavatásnak tekintik. Aki túléli ezt a bánásmódot, az kiérdemelheti a magasabb beosztást. A másik vélt ok sem kellemesebb, bár sajnálatos módon ennek is lehet valóságalapja. Hiszen bármely szakmában elmondható, hogy a nők által betöltött magas pozíciók száma jelentősen korlátozott. Tehát ha egy nő ambíciózus és kiemelkedően teljesít, akkor az veszélyes lehet a megszerzett pozícióra. Ezért támadni kell.

Élet toxikus környezetben

Ez a fajta mérgező viselkedés egy súlyos, nehezen kezelhető stresszfajtát hoz létre a munkahelyi bántalmazás elszenvedőjében. Gyakori tünet az alvászavar, a depresszív hangulat, a szorongás, a koncentrációs problémák, a pániktünetek végső esetben pedig öngyilkossági gondolatok. Kutatások rámutatnak egy sajnálatos negatív spirál jelenségre is: a mobbingot elszenvedők egyre kevésbé tudnak kiállni magukért, viszont egyre érzékenyebbek lesznek a további bántalmazásokra.

A szemtanúknak sem könnyű

Egy kanadai kutatás kimutatta, hogy azok, akik csak tanúi a bántalmazásnak, magasabb arányban fontolgatják a kilépést, mint maguk az áldozatok. Hiszen a zaklató környezetben borzalmasan kellemetlen létezni: lelkifurdalásuk lehet, amiért nem képesek segíteni a bajba kerülteknek, csalódnak az inkompetens vezetőkben, illetve örökké félnek, hogy ők mikor válnak zaklatás áldozatává.

A munka világa már csak ilyen

A fenti megállapítás képezi az egyik hozzáállást Holz és munkatársa felmérésében. Vagyis a megkérdezettek egy részeúgy véli, hogy valahol természetes, hogyha a munkahelyén az embert kipécézik, piszkálgatják. ,,Ez egy kemény világ” – hangzik a vállrándítással és fásultsággal közölt szöveg. A másik attitűdöt azok képviselik, akik megelőzendő és kezelendő kérdéskörnek tekintik a mobbingot. Ők komoly problémaként tekintenek rá, melyet hatékonyabb szűréssel, a vezetői készségek folyamatos fejlesztésével, valamint a passzív szemlélők aktivizálásával (ne hagyják szó nélkül, ha látnak ilyet) lehetne elérni. Persze, ehhez tudatos felkészülés kellene.

Hogyan segít a pszichológus?

A pszichológusi konzultációk során ilyenkor a kliens munkahely- és hivatástörténete kerül a beszélgetés középpontjába. Különösen fontos ilyenkor áttekinteni egy esetleges felmondás pénzügyi következményeit, erre nézve lehetséges továbblépési lehetőségeket kell felvázolni (spórolás, átmenetileg teljesen más területen munkavállalás, munkaerőpiaci elhelyezkedés esélyei stb.). Sajnos ugyanis gyakori, hogy a bántalmazott beszűkült gondolkodását, illetve stresszreakciói jelentős részét, tehetetlenségérzetét az önmaga és hozzátartozói anyagi helyzetéért érzett aggódás tartja magasan.

És hogy mik a tipikus gondolatok, lépések a felismerésben és egy terápiás folyamatban? Mutatok néhány példát. Eleinte gyakori, hogy érzelmileg bénultnak érzi magát a kliens, egyfajta bizonytalanság is megjelenik: ,,talán tényleg én vagyok a hibás” vagy ,,nem szólhatok semmit, alig pár hónapja dolgozom csak itt”. Az is előfordulhat, hogy dühöt, haragot éreznek, de ez gyakran önmagukra irányul: ,,biztos csak én reagálom túl” vagy ,,még nem tettem le semmit az asztalra”. Megjelenik az a törekvés is, hogy megértse a helyzetet, próbálnak magyarázatot találni: ,,vajon mással is ilyen?” vagy ,,csak én váltom ezt ki belőle?”. Bármily furcsán is hangzik ezek után épp egy kicsit depresszívebb érzelmi állapot vezethet a feloldódáshoz. Amikor ugyanis már nem ragaszkodik az illető a tagadáshoz, amikor már túllát a haragján és racionális gondolkodásra lesz képes, akkor elkezdi elgyászolni a vele történteket. Ilyenkor szomorúság, levertség, erőtlenség dominálhat a lelki életében.

Ezen a fázison túllépve egy megújulás megy végbe. Az áldozat megérti, hogyan került ebbe a szerepbe és képes lesz másként viszonyulni a kollégáihoz. Akár ezen a munkahelyen marad, akár új állást keres, képes lesz hatékonyan és egyértelműen korlátokat állítani hasonló helyzetben. Visszakapja bizalmát a szervezet működésében, szociális kapcsolatai bővülnek, képes lesz elköteleződését építeni.

Kezelés és megelőzés

Attól, hogy nem beszélünk róla, elbagatellizáljuk, a jelenség még igenis létezik. Olyannyira, hogy az Egészségügyi Világszervezet (WHO) a munkahelyi bántalmazást globális közegészségügyi kérdésnek tekinti. A pozitív és egészséges munkahelyi légkör kialakítása valamennyi érintett érdekét szolgálja, hiszen ha bizalommal, segítő szándékkal veszik körül egymást a dolgozók, az a szervezet iránti lojalitást, a hatékonyságot is növelik. De ami ennél is fontosabb: egyéni szinten az értékesség, megbecsültség érzését keltik. És ki ne szeretné így érezni magát minden nap?

Katona Katalin
munka- és szervezetpszichológus
www.pszichologus13.hu
pszichologus13@ gmail.com
+36-70-317-15-90

A cikk a Patika Tükörben jelent meg! Keresse a gyógyszertárakban!